Metodología 5C
El marco propio que sostiene cada conexión que hacemos. Cinco dimensiones que se identifican, se evalúan, se validan — antes de presentar a un candidato.
Veintenas de candidatos cumplen el perfil técnico. Tienen los años de experiencia, los grados académicos, los logros documentados. En el papel son intercambiables. En la silla, no.
La diferencia entre el ejecutivo que transforma una organización y el que solo la ocupa no está en lo que ya hizo, sino en cómo decide, cómo se relaciona, cómo se complementa con el equipo que va a liderar y cómo se reconoce en la cultura que va a habitar.
Por eso desarrollamos la metodología 5C — porque cada conexión que hacemos tiene que sostenerse en cinco dimensiones, no en una hoja de vida.
Las cinco dimensiones
La formación técnica, académica y la profundidad de experiencia sectorial que el rol requiere.
Cómo se evalúa
Verificación de credenciales académicas, mapeo de trayectoria profesional, validación de logros con referencias cruzadas.
Por qué importa
El piso técnico es no negociable. Pero también es donde se concentra el filtro más obvio — y donde se quedan la mayoría de las firmas. Para nosotros, es el punto de partida, no el de llegada.
Las habilidades de liderazgo medibles que el rol exige: pensamiento estratégico, ejecución bajo presión, gestión de equipos, capacidad analítica.
Cómo se evalúa
Instrumentos psicométricos validados, entrevistas estructuradas por competencias bajo el modelo de Spencer & Spencer (1993), análisis de comportamiento en escenarios simulados.
Por qué importa
Las competencias son lo que el ejecutivo sabe hacer en abstracto. Las ponemos a prueba en lo concreto.
Los patrones consistentes de acción del candidato bajo presión, en cambio y en conflicto. Lo que hará cuando nadie esté mirando.
Cómo se evalúa
Pruebas de confiabilidad e integridad, entrevistas con metodología de Incidentes Críticos (McClelland, 1973), validación con ex-colaboradores y ex-jefes directos.
Por qué importa
Las competencias se enseñan. Los comportamientos se traen. Si fallan aquí, fallan en todo.
El encaje del candidato con el equipo de liderazgo existente. Las fortalezas que aporta y los espacios que llena.
Cómo se evalúa
Mapeo del equipo actual del cliente, análisis de complementariedad de estilos, diseño del rol desde el equipo, no desde el organigrama.
Por qué importa
Un ejecutivo brillante en aislamiento puede ser un ejecutivo estéril en equipo. La complementariedad se mide antes de la conexión, no después.
La alineación de los valores, propósitos y formas de operar del candidato con la cultura de la organización.
Cómo se evalúa
Mapeo previo de la cultura del cliente, evaluación de alineación valoral, análisis de fit cultural en escenarios reales.
Por qué importa
La razón número uno por la que un ejecutivo bien contratado fracasa en su primer año no es técnica. Es cultural. Estudios de Gallup (2019) y del Future For Work Institute (2017) muestran que entre 50% y 78% de las renuncias ejecutivas se explican por desalineación con el liderazgo y la cultura — no por compensación o capacidad técnica.
Cómo se aplica
Entendimiento de la empresa, dimensionamiento del perfil, definición de criterios esenciales.
Competencias, conocimientos, responsabilidades y paquete de remuneración. Firma del contrato.
Búsqueda directa, mapeo de mercado, abordaje pasivo a través de red propia.
Aplicación rigurosa de las cinco dimensiones a cada finalista. Entrega de fichas de talento.
Presentación de terna, entrevistas con cliente, propuesta económica, inducción del primer trimestre.
La metodología 5C no es un procedimiento que aplicamos al candidato. Es la conversación que tenemos contigo sobre lo que tu organización necesita realmente — antes de que ese candidato exista en nuestra mente.
Cada conexión que hacemos se sostiene en cinco dimensiones. Cada conexión que rechazamos, también.
Hablemos sobre las cinco dimensiones que importan para tu rol. Te respondemos en menos de 24 horas.
